機密資料:僱員離職時你需要知道些什麽

禁止僱員與僱主競爭

僱主在多大程度上能夠禁止僱員與其競爭,取決於僱員是在在職時還是在離職後競爭,時間不同,程度有別。在在職時,僱員對僱主負有忠實責任和真誠責任,行事時不能與僱主有利益衝突。這包括不參與競爭業務。在外間受僱從事與現任僱主不相干及∕或沒有牴觸的工作,只能藉合約條文明確約束。忠實責任亦將延伸至保密公司資料及不遊說∕慫恿顧客或客戶停止使用僱主的服務。

在離職後,就保障僱主的合法權益而言,只要不競爭條文所限制的時間、限制的範圍及限制的地理區域合理,就可強制執行。現時沒有規定要在限制期間付款,但在整段限制期間支付部分代價,就有助證明合理性。根據案例法,任何超過六個月的限制只有在極端情況下才會執行。

交易或不招攬的條文一般都可以強制執行,但為此蒐集證據有時並不容易。因此現在很多僱主以不競爭作為花紅及長期獎勵計劃的條件。

尋求禁制令禁止侵權行為是可行的,不過只有在僱主的利益岌岌可危,情況一團糟,而僱主又有非常有力的論據的時候,才是一種務實的做法(因為法庭禁制令要經過千辛萬苦才能取得)。其他補救方法可包括申索損害賠償。

現有的補救方法

滿懷怨憤的僱主可尋求衡平法濟助(禁制令)或者損害賠償。僱主如果尋求衡平法濟助,就要在法庭提起訴訟,不是勞資審裁處。保密資料的責任不會自動地在離職之後繼續存在。這種責任需要變成為一種以合約形式訂明的責任。如果機密資料相當於商業秘密,僱主會稍佔優勢,但不管怎樣,可取的建議是,為了確保保障充足,僱主應以合約形式明確地向僱員施加責任。

與很多司法管轄區一樣,僱主要得到任何補救方法,就必須能夠提出證據證明僱員的行為違反了他或她的保密責任。如果洩露機密資料牽涉到侵犯知識產權的問題,僱主可以尋求補救方法,包括禁制令,如果能證明蒙受了損失,就可以要求損害賠償。

跨境違反責任

如個案是僱員在離職後在跨境地區違反責任,主要考慮的是補救方法的可執行性。

在香港取得的禁制式濟助相當可能不可以在其他地區強制執行,包括中國。另一方面,如果香港與某司法管轄區簽訂了有條件的互惠協議,例如司法管轄權條款,法庭判給的損害賠償就可以在該司法管轄區強制執行。

Jurisdictions: 

合夥人

的近律師行與Employment Law Alliance