處理工作場所的心理健康問題

Lewis Silkin律師事務所於10月份在「工作場所心理健康」會議上進行的一項意見調查顯示,百分之八十九的與會者認為,他們所工作的機構中的心理健康問題正在增加,而三分之一的人表示,他們的工作場所沒有制定心理健康策略或計劃。

鑒於最近關於此重大議題的本地頭條新聞,這些數字並不令人驚訝。在香港,Oliver Wyman管理諮詢公司最近與City Mental Health Alliance Hong Kong合作進行的一項研究顯示,三分之一的專業人士心理健康狀況不佳。儘管心理健康問題很普遍,但社會普遍對於正受心理健康問題困擾的人,仍然存有偏見。這項研究證實了這一點。該研究表明,大多數受訪者認為他們的僱主沒有資源支援他們,而超過三分之一的人表示他們並不樂意在工作中談論自己的心理健康。

雖然會議的重點是相關法律和工作場所心理健康對僱主的實際影響,但會議的目的也是讓關注此議題的人聚首一堂,增加關於這個重要議題的討論,以減少相關的偏見和禁忌。

對僱主越來越高的期望

該會議研究了亞洲不同司法管轄區如何保護人們的精神健康狀況,並就相關問題進行了活躍的小組討論。小組成員包括來自澳洲、香港、泰國、韓國和中國大陸的IUS Laboris合作律師事務所的法律專家。

雖然僱主的法律責任在不同的司法管轄區有所不同,但有一項趨勢是明顯的—就是人們對公司支援員工心理健康的期望越來越高,這將特別影響到那些工時普遍較長的司法管轄區和行業。有見香港是亞太區其中一個有最長工時的地方,員工平均每周工作44小時,香港的僱主應對此作好準備。

在香港,僱員逐漸變得更願意發聲,而正如其中一位小組成員指出,由僱員提出的與精神疾病有關的殘疾歧視的申索,有增加的趨勢。

讓香港僱主儘量減低與精神疾病有關的殘疾歧視申索之風險的建議

在香港,任何人因僱員殘疾而給予其較差的待遇,均屬違法。殘疾被廣泛定義為包括任何影響一個人的思想過程、對現實情況的理解、情緒或判斷或引致行為紊亂的任何失調或疾病。但是,如果殘疾僱員不能履行工作的「固有要求」(“inherent requirements”),或者為了執行工作的「固有要求」,僱員需要在工作中進行調整,從而給僱主造成不合理的困難,相關的殘疾歧視行為則不屬違法。

當僱員經常短期缺勤,或缺席一段時間,或遭受可能是長期或經常發生的問題困擾時,僱主應確定是否有潛在的醫療原因。雖然香港大部分病假證明書提供的資料有限,但在僱員同意下,僱員的醫生可向僱主提供更詳細的資料,或要求僱員看公司指定的醫生。這樣做的目的,是就僱員缺勤/問題的潛在醫療原因獲得醫學建議,並就應在工作場所提供那些合理安排來幫助僱員解決他們的狀況獲得建議。僱主在實施任何一項安排之前,都應該先嘗試與僱員就此討論。在僱主可以利用「固有要求」作為抗辯之前,法院會考慮僱主曾作出了那些合理的安排(如有)。

積極的健康措施

香港商界愈來愈認識到精神健康措施的重要性 。因此,會議的第二節時間包括一個新的企業和醫學小組成員陣容,他們討論在創建「最佳」國際健康策略時對僱主的實際影響,如何就工作場所的心理健康進行安全和支援性的討論,以及如何衡量心理健康措施的成功。

從討論中得到的一個關鍵結論是,任何健康措施都需要得到管理層團隊的支持,並且是整個業務的優先事項。高級管理層需要致力於制定策略並傳達其價值;而部門經理需要受培訓,這樣他們才能自信地支援團隊的健康和福祉。

另一個有趣的討論著眼於衡量健康計劃的成功程度。雖然這可以被認為是困難的,但在數據的幫助下並不是不可能。人們可以從各種來源獲取數據,例如保留率、缺勤數據和所進行的績效管理的數目,以及保險索償水平或員工援助計劃的使用情況。

在整個會議中,持續討論是一個反覆被提及的重點。希望在未來數年,這項活動將成為香港的衆多倡議之一,以協助減少有關精神健康方面的偏見,使受精神健康問題困擾的人生活得更好。

Jurisdictions: 

Lewis Silkin Hong Kong 合夥人兼負責人

Lewis Silkin Hong Kong 法律總監