針對前僱員強制執行不作詆毁的條款

吳穎儀及Benjamin Harris,年利達律師事務所

最近,香港原訟法庭在City University of Hong Kong v Hans Richard Mahncke [2015] HKEC 1557案中裁定,防止僱員詆毁前僱主及前僱主的僱員的條款是有效的,且對該名發表詆毁言論的僱員具有約束力。在關乎僱傭問題的案件中,這是香港法庭第一次就有關條款作出判決,是在保障僱主權益方面邁出的一大步。

判決

被告人Mahncke博士是法律學者,受僱於原告人香港城市大學(「城大」)。根據Mahncke博士與城大訂立的一份離職協議(「該協議」)的條款,Mahncke博士同意(除了同意解除針對城大及城大校董會成員、員工及學生而提出的申索之外)不會發布任何詆毁城大,或者詆毁城大職員、僱員、代理人或校董會成員的言論。

城大聲稱Mahncke博士在簽署該協議,接受城大根據該協議支付的和解金額之後,違反該協議。

Mahncke博士缺席聆訊,法庭裁定城大有權得到各種濟助,包括由法庭宣布該協議(及附加於該協議的平邊契據)有效,並對Mahncke博士具約束力。法庭亦頒布多項禁制令,禁止Mahncke博士針對城大及城大三名僱員提出申索,並且命令Mahncke博士支付城大的訟費。

不過最重要的是,法庭頒布禁制令,禁止Mahncke博士以任何方式作出、促致作出或安排作出任何詆毁或會詆毁城大或城大前任或現任職員、僱員、代理人或校董會成員的言論。

帶給僱主的積極結果

這判決給了僱主一個保證,就是草擬得當的不作抵毁的條款,能有效地應付僱員離職的後果,特別是牽涉到尖刻的言詞和態度的時候。不作抵毁條款不在《僱傭條例》(第57章)涵蓋範圍內,這判決因而相當有用,給不作抵毁的條款的可強制執行性提供了指引。

草擬離職協議中的不作抵毁的條款時,僱主可列明嚴禁僱員抵毁的人士∕單位或某類人士(例如董事)的姓名∕名稱。小心草擬這類條款對於2016年1月1日或之後簽訂的離職協議尤其重要,因為《合約(第三者權利)條例》(「《條例》」)生效之後,第三者可能有權根據《條例》強制執行不作抵毁的條款。但應當注意的是,在一般情況下,《條例》不會賦予第三者針對某僱員強制執行僱傭合約條款的權力。

尋求強制執行不作抵毁的條款的僱主,亦應注意這樣做時會遇上的主要困難(例如證明有人違約及違約引致僱主蒙受損失或損害(如索求損害賠償))。