Mok Hon Kin Patrick v C3S Far East Limited
區域法院
DCCJ No. 4860 / 2015
區域法院法官徐韻華
3 July 2019

在這宗案件,區域法院考慮兩個問題,一個圍繞原告人就未放年假提出的巨額申索,一個圍繞僱主監察並備存僱員放年假紀錄的責任。

事實

原告人(「Patrick」)受僱為被告人(「Far East」)的總經理,任期由2007年1月22日起至2015年4月26日。Patrick在2015年3月某日辭職,並給予Far East一個月通知期。

Patrick其後在勞資審裁處對Far East提出訴訟,除了其他款項外,他申索被拖欠的132天未放年假的薪酬,合共港幣421,967元。

Far East以Patrick多年來數次向公司虛報業務開支,違反對公司的受信責任,並且非法挪用公司資金而對Patrick提出多項反申索,申索金額合共超過港幣650,000元。除了其他款項外,公司申索幾筆似乎是Patrick因為公司業務而花費的款項,包括八達通增值額、的士費及娛樂
開支。

鑒於有各種各樣的申索和反申索,勞資審裁處將案件轉交區域法院審理。

Far East形容Patrick在公司的角色是獨一無二的,因為他是公司在香港的最高級僱員,負責公司在香港的整體運作,掌控公司多方面的重要事務,例如香港的銀行帳戶。他以彈性上班時間模式工作,控制並協調自己的工作時數、休假及其他假期;在這層意義上說來,他的角色也是獨一無
二的。

聘用條款

在法律程序進行期間,雙方各自提交一份訂明聘用Patrick的合約草擬本,兩份草擬本沒有簽名,版本稍有出入。Far East的立場是,兩份僱傭合約草擬本都沒有雙方簽名,所包含的條款對雙方沒有約束力。

Far East進一步爭辯說,Patrick的聘用條款因此受《僱傭條例》列明的基本要求所管限,並由C3S集團在《員工手冊》(the Staff Information Handbook)列明的條款所監管;Far East是C3S集團成員。

Patrick加盟Far East後不久,他前往集團公司的英國總部接受培訓,在那裏收到一本《員工手冊》。《員工手冊》封面印有Patrick的姓名,Patrick簽了認收通知書,確認收到並且閱讀過那本《員工手冊》。

《員工手冊》第1.1條向僱員解釋,《員工手冊》的條款「是你的聘用合約的組成部份」。

由於沒有聘用合約必須有簽署的規定,Patrick的立場是,合約條款有約束力。他同時否認《員工手冊》適用於香港員工,說自己收到《員工手冊》的時候,有人通知他《員工手冊》只是給他做參考,因為它是以英國勞工法為依據。

Patrick就未放的年假所提出的申索

這宗案其中一個主要爭議點是與年假有關。雙方在(a)Patrick有權享有多少天年假,及(b)結轉未放年假可有任何限制的問題上,意見分歧。

聘用合約草擬本包含的相關條款
述明:

「第一年僱用期完結後,你有權享有15天年假。」

由此看來,聘用合約的年假條款與《僱傭條例》訂明僱員最少享有的年假日數的條文相比,前者更為慷慨。

Patrick聲稱自己開始受僱後不久,即是在2007年10月∕11月左右,他的聘用合約以口頭形式被更改過。他和他那在英國駐守的部門主管協定自2008年開始,他每年有權享有的假期會增加到20天。

Patrick亦聲稱在2007年尾∕2008年初左右,他的聘用合約再以口頭形式被更改;那時由於香港缺乏人手,他的部門主管明白他一直很難放假,以後也很難,因此同意讓他累積未放的年假(「累積年假協議」)。

Patrick解釋他只會在時間和情況許可的時候才放假,每次放假之前,他都會發電郵給部門主管請求批准。他的立場是,他在受聘於Far East的整整8年裏,只放了30天年假。結果,他的132天未放的年假應該計入他終止受聘後所得的款項,而Far East沒有這樣做就是違反《僱傭條例》。

Far East的爭論點

Far East否認作出過累積年假協議,述明Patrick從來沒有被拒絕過放假要求,但是公司因為相信他,沒有記下他放假的日子。Patrick在受僱期間對自己未放年假一事,隻字不提,當他就未放年假提出巨額申索時,Far East大感驚訝。

雙方主要的爭論是,Patrick根本無權享有任何未放的年假。這是因為他在香港是最高級的行政人員,而且他安排自己的工作和休息時間,已經享有足夠時間和日子休息,因此無權再放更多假,或換個說法,他已放棄未放的年假(「主要論點」)。Far East補充說,Patrick在受僱期間有很多自由時間,這些自由時間已足夠補
償他。

Far East的另一替代爭論點是, Patrick現在被阻止(estopped)聲稱他有權享有未放的年假。作為總經理,Patrick有責任向部門主管報告香港所有員工可有任何未放的年假,包括他自己的。因為沒有這樣的報告,Far East認為Patrick沒有年假未放。假如Patrick每年年尾報告他有年假未放,Far East會安排他放假。因為他沒有這樣做,就未放的年假給他任何補償並不公平(「替代論點」)。

無論如何,關於可有權享有年假的爭議,Far East爭辯說,書面聘用合約沒有最終定稿,更沒有雙方簽署,合約草擬本的條款沒有約束力。由此可見,Patrick只有權享有根據《僱傭條例》提供他的基本年假權利。

此外,《員工手冊》訂明最多可結轉5天年假到下一個年度,但結轉的年假必須在那下一個年度放完。年假不放會被沒收,僱員不會收到任何代替付款(「沒收年假條款」)。Far East的立場是Patrick受這條款約束。

基於《僱傭條例》所指的享有基本年假的權利適用,並假設Patrick指稱已放了的30天假,Far East辯稱Patrick有權享有的年假只有51.1天是未放的,金額為港幣109,200元。

決定

關於聲稱未放的年假,法庭認定,就享有年假的權利而言,雙方是按照聘用合約草擬本的條款行事,因此拒絕接納Far East爭論所指,Patrick只有權享有《僱傭條例》訂明的,年假日數比《員工手冊》訂明較少的基本年假。法庭亦認定雙方達成過口頭協議,由2008年開始,Patrick有權享有的年假會增加到20天。

接續下去,法庭拒絕接納Far East的主要論點,述明Far East作為僱主,有法定及約定責任給僱員年假。即使Patrick在工作中有很多自由時間,也不能夠將自由時間轉換成他放年假的時間。而即使僱員的工作時間沒有充份被僱主利用,僱主給予僱員年假的責任不得就這樣當作為已經
履行。

Far East的替代論點亦被拒接納。法庭述明,除了有責任給予年假外,根據《僱傭條例》第41G條,僱主亦有責任備存每名僱員所放每段年假期間的開始及終止日期。

Far East進一步爭論,指出《員工手冊》的沒收年假條款被納入Patrick的聘用合約,因此,根據《員工手冊》的條款,他已被沒收一部份未放的年假;法庭考慮這個論點的時候,研究雙方可有客觀意圖把《員工手冊》該條條款納入聘用合約。由於合約內沒有任何用語表明此意,法庭繼而考慮可否推斷雙方有這樣的意圖。

法庭留意到,《員工手冊》似乎是專為在英國受僱的員工而設。由此說來,《員工手冊》明顯不宜一整套納入在香港訂立並履行的僱用合約。基於不清楚雙方可有意圖納入某些條款,不納入某些條款,在這樣的情況下,是基於不清楚可有意圖納入哪些條款,不納入哪些條款,法庭推論雙方無意把《員工手冊》的條款納入聘用合約。沒收年假條款因此被認為沒有被納入聘用合約,Patrick未放的年假也就不可能被沒收一部份。

僱主注意事項

在這宗案件,雖然法庭接納Patrick是負責香港辦事處的業務運作的員工(包括管理人力資源相關事宜),Far East有權信靠他,由他好好處理事務,但法庭認為當涉及Patrick自己的個人利益時,任何人都會預計Far East最低限度會適度地有所制衡。法庭裁定,累積未放的年假一部份是僱主犯錯所致,因僱主在這方面應當更加主動和積極地監察僱員可有放取年假。事實上,《僱傭條例》第41G條規定,「僱主須備存一份載有以下資料的紀錄—……每名僱員所放每段年假期間的開始及終止日期;……」。

這宗案件還有一點相當清楚,就是備存僱員放假紀錄是僱主的責任,僱員沒有責任向僱主報告這方面的事宜。僱主應當備妥機制,遇上僱主的業務是由高級員工負責管理的情況,可用以監察高級員工放取年假的情況。僱員應當積極備存紀錄,不應任由高級員工管理自己及其他僱員放取年假的情況。

Jurisdictions: 

Lewis Silkin Hong Kong 法律總監

Lewis Silkin 律師