Breton Jean訴香港麗翔公務航空有限公司
區域法院暫委法官Jonathan Wong
2021年1月22日

當事方

  • 申索人乃被告人的僱員(“僱員”),在僱傭終止之時,申索人是一架飛機的機長。
  • 被告人乃申索人的僱主(“僱主”),它是一間商務飛機管理公司。

案情

  • 僱員於2015712日開始受僱,沒有固定工作時間,須按需求來工作。僱員作為一名機長,須擔任飛行及地勤職務,包括監管飛機維修保養。
  • 根據僱員的僱傭合約,無論何時當僱主認為有需要,僱員均須履行待命職責。在履行待命職責時,他需要等候接聽來電,並須隨時透過電話聯絡得上。他必須在接到來電之後一小時內回覆,並須在合理時間內執行必要的飛行任務。
  • 僱主有印製自身的業務手冊,當中並作出了兩項修訂。在此簡稱修訂一為“OM-R1”,修訂二為“OM-R2”。OM-R114.7段訂明,除非他們當時正在放編訂了的年假,否則所有機組人員均必須可透過電話聯絡得上,並必須在待命期間一小時內回覆任何來電,以及必須在合理時限內執行所需任務。OM-R214.8段(其效力凌駕OM-R114.7段)則訂明,除非他們當時正在放編訂了的年假或休息,否則所有機組人員均必須可透過其公司電話聯絡得上,以及必須在四小時內報到。
  • 僱員需要在2016128日負責一些維修工作,但他沒有出現,之後他被要求出席一個在20161213日舉行的內部會議,但他同樣沒有出席。僱員並沒有就其為何在2016128日至13日缺席提供任何理由,儘管其僱主曾多次嘗試與他聯繫。
  • 僱員於20161231日被其僱主即時解僱。20174月,僱員在勞資審裁處向其僱主提出申索,要求獲得支付代通知金及休息日工資。他所提出的申索其後移交區域法院審理(“區域法院法律程序”)。
  • 僱員在區域法院法律程序中提出以下申索:

    (i) 兩個月代通知金(因為僱員聲稱他被不當解僱);及

    (ii) 130日的未獲支付及未曾提取的休息日。

  • 尤其是,僱員提出以下爭辯:

    (i) 在無需執行飛行任務時,他須可透過其工作電話被聯絡得上,因此他當時乃屬履行待命職責;及

    (ii) 在整個受僱期間,他不是執行飛行任務,便是在履行待命職責(除非他當時正在放年假),因此在整個受僱期間,他並未獲得提供根據僱傭合約所累積的休息日。

  • 僱員亦以終審法院的 Leung Ka Kau & Ors v The Hospital Authority (2009) 12 HKCFAR 924案件作依據,該案件關乎醫生須隨時待命的休息日問題。法庭裁定醫生在隨時待命期間是否實際需要診治病人並非重點,而就《僱傭條例》而言,隨時待命的時間(醫生須在30分鐘內返回醫院、不能喝酒等等)並不構成休息日。
  • 僱主辯稱:

(i) 僱員不須執行飛行任務的所有日子,被雙方視為“假日”或休息日,這是雙方的相互理解(“指稱的相互理解”);

(ii) 僱主基於其業務性質,要求高級飛機師須具若干某程度的靈活性,在必要時,須嘗試配合任何於最後一刻作出的飛行安排。然而,可被聯絡上並不等於須履行指定的待命職責;及

(iii) 由於僱員並無固定工作時間,並須按需求來工作,因此OM-R214.8段的意思,僅僅是指就他須何時工作或何時報到,提供向他發出通知的有效方法。

  • 僱主亦辯稱,基於下列原因,僱員被即時解僱是適當的做法:

(i) 僱員於不具有效理由情況下缺勤;

(ii) 僱員蓄意不服從僱主給予的合法合理命令;

(iii) 僱員沒有誠實透露其行蹤;及

(iv) 僱員的不當行為多不勝數。

爭議點

  • 僱主在僱員需要待命的情況下所批准的“假日”,是否應視作休息日;若然,休息日的工資應當如何計算。
  • 僱員於20161231日被即時解僱是否合理。

《僱傭條例》相關條文

  • 《僱傭條例》第17(1)條訂明,“…凡根據連續性合約由同一僱主僱用的僱員,每7天期間須獲給予不少於1個休息日。”
  • 《僱傭條例》第19(1)條訂明,“…僱主不得要求僱員在休息日工作。”
  •  休息日於《僱傭條例》第2條被界定為:“指僱員根據第IV部有權無須為僱主工作的一段不少於24小時的連續期間。”

判決

  • 在檢視了相關證據後,法庭裁定僱主基於下列理由,並沒有為僱員提供休息日:

(i) 指稱的相互理解並不存在;及

(ii) 僱主稱OM-R214.8段應該視作僅僅是指就僱主須通知他何時報到,向他發出通知的有效方法,這一說法並不可信,因為該段落要求機組人員須在四小時內向公司報到,而當時假如是機組人員的確實休息日,他們實無需工作。

  • 法庭裁定即時解僱是適當做法,原因是僱員在沒有授權或具合理理由情況下缺勤。

重要評註

  • 僱主不應在僱員的休息日指示僱員工作或待命。根據《僱傭條例》,在僱員的任何休息期間限制僱員不得做某些事情,這可能不構成休息日。僱主沒有在每七天期間,給予僱員一個在24小時持續期間的休息日,屬於違法。
  • 指定休息日十分重要。公司若是給予僱員固定的休息日,便應當在僱傭合約上述明相關休息日。公司給予僱員的休息日若是不固定,便必須在每個月開始之前,以口頭或書面方式告知僱員其指定的休息日。
  • 許多香港公司規定僱員一星期五天工作(即星期一至星期五)及兩天休假(即星期六及星期日)。假如沒有指明哪兩天假期是法定休息日,當中存在的風險是,該兩天都可能被視作法定休息日。倘情況真的如此,則當某一法定假日是在星期六(它可被視作法定休息日),僱員便有權享有一天替代假日。由於並無法定假日是在星期日,僱主因此較適宜指明星期日為休息日。
  • 僱員被即時解僱的門檻相當高。雖然法庭在上述案件裁定僱主即時解僱僱員的合理,但亦表明要使即時解僱的做法合理,便必須具非常有力及明確的證據證明。因此,公司在採取行動即時解僱僱員之前,應當考慮尋求法律意見。
Jurisdictions: 

Partner, Lewis Silkin Hong Kong

Solicitor, Lewis Silkin